女性が能力を発揮して活躍している企業の事例を2社紹介します。
(株)ニチレイのポジティブ・アクションの取り組み
スルガ銀行(株)の取り組みＱ＆Ａ
「ポジティブ・アクション」(積極的改善措置)って何？
(株)ニチレイのポジティブ・アクションの取り組み
1.きっかけ
2000年3月、成果主義導入に合わせて開発した社員満足度調査で、男性と女性の満足度に差があること、役職公募制への女性の応募数が少ないことを「人財委員会」が重視し、女性がもっと活躍できる会社にしたいと経営陣が検討。
女性社員の満足度を高め、活躍を支援するために女性の役職社員の割合を2003年には5%へ引き上げること(2000年は1.2%)をめざしてポジティブ・アクションを開始しました。
2.ポジティブ・アクションの時限的制度化
(3年間限定)
女性社員の役職登用優遇措置
●役職の応募資格を緩和し、勤続年数8年以上であれば総合職・一般職を問わず応募可能としました。対象者には人事部より個別にメールを送り有資格者であることと、会社として支援することも伝えました。
●女性の登用は別枠で、男性が不利になることはないことを全社に伝え、女性の登用の目安(年間10〜15人)も公開しました。
●女性は男性と比較して能力開発の機会が限定されていたことや、補助的な職務を行う社員が多いことを考慮し、必要に応じて合格点数を考慮することを全社員に伝えました。
3.ポジティブ・アクションの成果
[1]女性役職者の増加
2003年4月、女性役職者は43人(4.7％)となりました。
[2]女性新入社員の増加
入社試験に優秀な女子学生が大勢応募するようになり、その結果、女性採用比率が2000年の16%から2003年には40%になりました。
[3]女性社員の職域拡大
2002年度から職種別採用を導入したことにより、過去において配属実績のなかった低温物流倉庫の企画職や技術職への採用等、女性の職域が広がっています。
[4]企業間連携の始まり
2003年度より4社合同での「女性社員のためのキャリア開発セミナー」を実施しました。参加者の評価も高く、参加企業も増えています。(2004年現在12社)
4.女性管理職の声
責任を持って仕事に取り組め、提案が説得力を増した。経営に関する意識改革ができた。頑張れば認めてもらえるという自信がついた。
スルガ銀行(株)の取り組みＱ＆Ａ
| Ｑ |
現在、女性の支店長および女性管理職は何人ですか？ |
| Ａ |
女性支店長および女性管理職の推移
(人)
| |
2001年 |
2002年 |
2003年 |
2004年 |
| 支店長 |
1
|
2
|
2
|
2
|
| 管理職 |
21
|
22
|
25
|
37
|
| 合計 |
22
|
24
|
27
|
39
|
2004年9月30日現在
スルガ銀行では、1990年女性支店長が誕生するなど、女性の仕事能力活用に積極的な風土があります。調査時点(2004年)において、2名の女性が支店長(清水三保支店、清水高橋支店)として仕事をしています。
また、2004年には女性の管理職登用も大幅に増加しました。 |
| Ｑ |
女性支店長誕生以来、どのようなプラスがありましたか？ |
| Ａ |
女性の目線による業務運営や商品開発ができ、女性の勤続年数増加とモチベーションの向上が図られました。 |
| Ｑ |
女性の支店長登用、管理職登用における問題点はありますか？ |
| Ａ |
特にありません。
但し、支店長登用後、防犯上の警備体制については配慮しています。 |
| Ｑ |
女性の仕事能力開発に際して、工夫されていることは何ですか？ |
| Ａ |
一定条件のもとに登用試験の公募化を推進。2004年「女性が個性と能力を発揮させながら職場でいきいきと活躍できる社内改革と性差に無関係な組織風土づくりを推進し、女性の経営参画を加速させる」ことを目的とし、各部門で活躍している女性による"SMART(スマート)委員会"を設置しました。各種制度の整備、検証、提言などを行い、働きやすい職場の仕組みづくりを実行中です。
SMART (Suruga Management Action for Raising Task of working women) |
*「ポジティブ・アクション」(積極的改善措置)って何？
性別による固定的な役割分担意識や過去の経験から、男女労働者の間に事実上生じている差があるとき、それを解消しようと、企業が行う自主的かつ積極的な取り組みをいいます。
「事実上の差」とは
・営業職に配置されている女性が少ない
・役職者に男性が多い
・補佐的な仕事は女性が行う 等
（掲載内容：浜松市企画部男女共同参画課発行冊子
「やりがいが実感できる職場環境をめざして」 より抜粋）
